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Pour une réelle culture de la connaissance en entreprise

C’est une évidence, tous les métiers s’appuient sur des connaissances, et de manière croissante. Plus les connaissances seront diffusées et maîtrisées, mieux chacun réussira ses missions. Et pourtant, il me semble que beaucoup d’entreprises n’en prennent pas totalement conscience, ou du moins ne font pas de la maîtrise des connaissances un axe stratégique de progrès.

Je veux me faire ici l’avocat d’une culture de la connaissance en entreprise, défendre l’idée que les entreprises gagneraient beaucoup à mieux diffuser la connaissance, et diffuseraient mieux la connaissance en généralisant l’évaluation de la connaissance.

C’est une évidence, tous les métiers s’appuient sur des connaissances, et de manière croissante. Plus les connaissances seront diffusées et maîtrisées, mieux chacun réussira ses missions. Et pourtant, il me semble que beaucoup d’entreprises n’en prennent pas totalement conscience, ou du moins ne font pas de la maîtrise des connaissances un axe stratégique de progrès.

Les entreprises sont, à juste titre, obsédées de productivité.  C’est le paramètre premier de leur rentabilité. Et la productivité, schématiquement, est le produit de trois facteurs liés à l’humain: (1) les capacités individuelles, (2) la motivation, (3) les connaissances.  On pourrait citer des facteurs d’organisation et de méthodologie mais ils se ramènent en fait à la connaissance: la méthodologie n’est un facteur de productivité que pour autant qu’elle est connue et maîtrisée.  Pour être complet, il faudrait ajouter un facteur non-humain, l’outil de travail, qu’il s’agisse de robots, ou de logiciels. Son importance peut être immense, mais nous nous concentrons ici sur les facteurs humains de la productivité.

On peut ainsi écrire l’équation fondamentale de la productivité individuelle:

Productivité = Capacités x Motivation x Connaissances ( x Outils et méthodes)

Notons qu’il s’agit bien d’un produit et non d’une somme, car il est clair que l’un quelconque de ces facteurs s’il est nul, peut annuler le résultat.

Les mêmes facteurs déterminent aussi la capacité d’innovation: chaque idée, chaque invention, prend naissance dans une soupe de connaissances.   Le recrutement apporte quelques ingrédients à cette soupe, mais pour l’essentiel, l’entreprise doit créer, diffuser, nourrir ses savoirs en interne.  C’est pourquoi une vraie stratégie de gestion et de renforcement de la connaissance est nécessaire.  D’autant que, pour chaque collaborateur, être sûr de posséder les connaissances requises pour réussir est aussi la condition d’un travail heureux.

On parle ici des connaissances dans un périmètre très large, incluant tout ce que l’on a appris à l’école, aussi bien que les bonnes pratiques acquises sur le tas.  Des savoirs fondamentaux, mais aussi des connaissances très contextuelles…. Il peut s’agir des caractéristiques techniques d’un produit, des références commerciales de l’entreprise, d’un texte de loi récent impactant son métier, … toutes choses dont une parfaite maîtrise permet tout simplement de travailler mieux.

La progression des connaissances dans l’entreprise, c’est la mission de la formation professionnelle.  La formation structurée, organisée, n’est pourtant qu’un moyen minoritaire de diffuser la connaissance. La plus grande part de la diffusion des savoirs s’opère “sur le tas”, dans l’exercice quotidien de son métier, par les conseils d’un aîné, par des observations personnelles, par l’auto-apprentissage.  Ces processus souvent peu structurés, peuvent être accompagnés par le déploiement d’outils d’évaluation, qui permettent de formaliser la connaissance d’une manière directement activable, et de mesurer les progrès en continu, en application de la maxime “pas de progrès sans mesure”.

Pour tirer le meilleur usage de l’évaluation en entreprise, la première condition est qu’elle soit bien vécue par chacun, qu’elle devienne un outil de travail ordinaire, au service de la progression de chacun.

Depuis notre plus jeune âge, nous sommes conditionnés à vivre le contrôle de connaissances ou "interrogation écrite", avec une certaine angoisse. De son résultat allait dépendre tant de choses: la joie ou la colère des parents, le passage en 6e, l'admission dans une filière supérieure, les perspectives professionnelles. Il est donc bien naturel que l'idée d'un contrôle de connaissances nous donne encore quelque anxiété.  Et beaucoup d’entreprise, anticipant cette inquiétude, se privent des bénéfices de l’évaluation.

La solution est pourtant très simple: pour que l’évaluation soit vécue positivement par chacun il faut la banaliser, la généraliser, et le meilleur moyen d’y parvenir est de la mettre en libre service.  C’est à dire promouvoir une évaluation choisie, utilisée par chacun comme un outil de travail ordinaire, au service de son apprentissage, et donc de sa progression personnelle.   Si chaque collaborateur peut s’assurer de manière autonome et anonyme qu’il ou elle a le niveau attendu sur un domaine de connaissance particulier, alors l’évaluation formelle, la certification, n’est plus qu’une simple formalité sans stress particulier.

En synthèse, nous croyons que les entreprises ont beaucoup à gagner à généraliser l’évaluation de connaissance, qu’elles doivent pour cela la faire accepter comme un outil de travail ordinaire.  Il faut pour cela une volonté stratégique d’une part, et des outils d’évaluation performants d’autre part.

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