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Notre parcours personnel et professionnel est parsemé d'évaluations.

Depuis l'école primaire, nous sommes conditionnés à vivre le contrôle de connaissances, ou "interrogation écrite", avec une certaine angoisse. De son résultat allait dépendre tant de choses : la joie ou la colère des parents, le passage en 6e , l'admission dans une filière supérieure, les perspectives professionnelles. Il est donc bien naturel que l'idée d'un contrôle de connaissances nous donne encore quelque anxiété.

Une fois entré dans la vie active et passée une dernière évaluation de recrutement, on se pense débarrassé de cette épreuve du contrôle. On sera enfin jugé sur ce que l'on fait réellement, non sur ce que l'on est censé savoir. L'idée même d'un contrôle de connaissances peut nous sembler un retour dans le passé, un exercice très scolaire, voire une expérience infantilisante.

Pourtant, nous savons bien que notre métier exige des connaissances objectives et nous savons aussi que nous ne les possédons pas toutes. Il y a beaucoup de raisons à cela : nos métiers se transforment rapidement, nous changeons nous-mêmes de poste, les technologies évoluent…

Si l’on se propose d’évaluer la connaissance de collaborateurs ou d’étudiants au moyen d’un test, il est essentiel de savoir s’assurer de la fiabilité de ce test.

C’est autant une nécessité pratique (si le test n’est pas fiable, chacun perd son temps), qu’une obligation morale envers les intéressés. Et pourtant, de très nombreux tests sont déployés, parfois à grande échelle, sans que leur fiabilité ne soit évaluée. Et ce qui est presque choquant, c’est de voir à quel point cette vérification peut être facile, et comment une démarche très simple permet d’améliorer ces tests.

Lorsque l’on soumet un test d’évaluation objective afin de mesurer le niveau de connaissance d’une personne, chaque réponse apporte un peu d’information sur ses connaissances. Et la somme de ces réponses permet d’évaluer, par échantillonage, son niveau de manière fiable, pour autant qu’il y ait suffisamment de questions.

Mais il faut ajouter: “à condition que les questions posées soient de bonne qualité”.

Évaluer, c’est apprécier la valeur d’une chose. Si mesurer amène à une valeur objective, évaluer est un processus plus complexe et portant une part de subjectivité.

Évaluer une formation, c’est donc en déterminer la valeur, mais qu’est-ce qui fait la valeur d’une formation ? Il nous semble que la définition la plus claire serait: dans quelle mesure la formation a-t-elle atteint les objectifs énoncés ? Ce qui suppose bien sûr de les avoir énoncés de manière précise et systématique.

Il a longtemps été d’usage de n’évaluer que la satisfaction du participant à l’égard de la formation. Pourtant la satisfaction n'est pas l’objectif premier de la formation. Le modèle de Kirkpatrick a le mérite d’identifier 4 niveaux dans l’évaluation de la formation, depuis le plus immédiat et terre à terre, jusqu’au plus global. A chacun des niveaux, l’évaluation ne doit pas donner une mesure unique, mais une analyse multidimensionnelle, de laquelle pourront être identifiées des voies d’amélioration concrètes. Car le principal objectif de l’évaluation de formation n’est pas juste d’informer, mais bien d’améliorer un dispositif de formation.

La plateforme ExperQuiz offre un dispositif d’évaluation de formation particulièrement complet, déjà retenu par les organismes les plus exigeants et les plus matures. Au-delà des fonctionnalités proprement dites, nous traitons ici de toutes les bonnes pratiques de l’évaluation de formation, qui permettent de déployer un dispositif efficace, automatisé, personnalisé, utile à toutes les parties prenantes de la formation.

Nous aborderons également le sujet de l’évaluation des compétences et donc des acquis de la formation, qui est un complément indispensable à l’évaluation de la satisfaction, et qui demande des outils de nature différente. L’un des atouts de la solution ExperQuiz est de réunir ces ensembles de fonctionnalités sur une même plateforme.