Le déficit de compétences : pourquoi les entreprises doivent accélérer l’upskilling
Déficit de compétences, upskilling, IA : découvrez pourquoi les entreprises doivent accélérer la montée en compétences pour répondre aux évolutions des métiers.
Le skills gap devient un enjeu stratégique
Le déficit de compétences n’est plus un phénomène limité à quelques secteurs technologiques. La transformation numérique, l’intelligence artificielle, les évolutions réglementaires ou encore les transitions environnementales modifient progressivement les compétences nécessaires dans de nombreux métiers.
Le World Economic Forum, dans son Future of Jobs Report 2025, identifie les écarts de compétences comme l'un des principaux obstacles à la transformation des entreprises. Le rapport souligne également l'importance croissante de la formation et du développement des compétences pour permettre aux organisations de s'adapter à ces évolutions.
Plus récemment, cette situation est également perceptible du côté des professionnels de la formation. Selon le Workplace Learning Report 2025 de LinkedIn Learning, 49 % des professionnels du Learning & Development et du développement des talents interrogés dans le monde déclarent que leurs dirigeants sont préoccupés par le fait que leurs collaborateurs ne disposent pas des compétences nécessaires pour mettre en œuvre la stratégie de l’entreprise.
Le problème est donc clairement identifié : reste à savoir comment y répondre.
Upskilling : pourquoi faire évoluer les compétences des collaborateurs ?
L’upskilling consiste à développer les compétences d’un collaborateur afin de lui permettre de mieux maîtriser son métier actuel ou de répondre à de nouvelles exigences. Il se distingue du reskilling, qui vise plutôt à permettre à une personne d’acquérir les compétences nécessaires pour exercer un nouveau métier.
Dans les deux cas, la formation professionnelle joue un rôle central. Mais une stratégie efficace de montée en compétences ne consiste pas simplement à multiplier les formations. Il faut d’abord savoir quelles compétences doivent être développées et où se situent les écarts.
C’est pourquoi l’identification et l’évaluation objectives des compétences deviennent des étapes essentielles d’une politique d’upskilling.
Identifier les écarts de compétences avant de former
Une entreprise peut proposer de nombreuses formations sans pour autant réduire efficacement son déficit de compétences. Le risque est de former les collaborateurs sur des sujets qui ne correspondent pas réellement à leurs besoins.
Une démarche d’upskilling efficace commence donc par une étape de diagnostic qui s’appuie principalement sur l’évaluation des connaissances.
L’entreprise peut ainsi avoir la vision des compétences effectivement maîtrisées et les comparer à celles attendues. Cette approche permet de définir les axes qui doivent être travailler en priorité. Cette démarche permet de passer d’une logique de catalogue de formations à une logique de développement des compétences.
L’OCDE souligne d’ailleurs dans son Skills Outlook 2025 l’importance de mieux faire correspondre les compétences disponibles avec les besoins du marché du travail. Elle rappelle également que la formation continue, l’upskilling et le reskilling sont essentiels pour permettre aux adultes de s’adapter à l’évolution rapide des besoins en compétences.
L’évaluation : un élément clé de la montée en compétences
Former un collaborateur ne signifie pas nécessairement qu’une compétence est acquise. C’est pourquoi l’évaluation des compétences doit être intégrée au parcours de formation.
Une évaluation initiale (évaluation diagnostic) permet d'identifier le niveau de départ. Des évaluations formatives peuvent ensuite mesurer la progression pendant le parcours tout en participant activement au processus d’apprentissage. Enfin, une évaluation finale permet de vérifier le niveau atteint. Après la formation, le microlearning permet d’ancrer durablement les connaissances.
Cette démarche permet également de personnaliser les parcours. Un collaborateur qui maîtrise déjà certaines notions peut avancer plus rapidement, tandis qu’un autre pourra bénéficier de contenus complémentaires ciblant précisément les lacunes identifiées.
L’évaluation devient ainsi un véritable outil de pilotage de l’upskilling, et pas uniquement un moyen de contrôler les connaissances à la fin d’une formation.
L’IA accélère encore le besoin de développer les compétences
L’essor de l’intelligence artificielle générative renforce cette nécessité. Les entreprises doivent désormais développer de nouvelles compétences tout en faisant évoluer certaines compétences existantes. Il ne s’agit pas uniquement de former les collaborateurs à l’utilisation d’un outil d’IA : il faut aussi développer leur capacité à travailler avec ces technologies, à analyser les résultats produits et à conserver un regard critique.
Le rapport 2025 de LinkedIn Learning souligne justement le rôle du développement des compétences et de l’apprentissage continu dans l’adaptation des organisations aux transformations liées notamment à l’IA.
Dans ce contexte, les dispositifs de formation doivent eux aussi devenir plus adaptatifs, plus réguliers et davantage centrés sur les compétences réellement nécessaires.
Passer d’une logique de formation à une logique de compétences
Le déficit de compétences constitue donc un enjeu qui dépasse largement la question du nombre de formations proposées. Pour réduire durablement le skills gap, les entreprises doivent mettre en place une démarche continue :
- Identifier les compétences nécessaires
- Évaluer les niveaux
- Identifier les écarts
- Former
- Mesurer la progression Réévaluer
Cette approche permet de mieux cibler les investissements en formation et de donner aux collaborateurs une vision plus claire de leur progression.
Pour les équipes RH et L&D, l’enjeu des prochaines années sera ainsi moins de former davantage que de développer les bonnes compétences, au bon moment et auprès des bonnes personnes.
L’upskilling devient alors un levier essentiel pour accompagner les transformations de l’entreprise, renforcer l’employabilité des collaborateurs et réduire progressivement le déficit de compétences.
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