Comment mesurer le transfert des acquis de formation en situation de travail ?
Mesurez le transfert des acquis de formation en situation de travail : indicateurs, tests sommatifs, mises en situation et évaluation croisée des compétences.
Comment savoir si une formation a réellement permis aux collaborateurs de progresser dans leur travail ? Les résultats aux tests de fin de formation ne permettent pas forcément de répondre à cette question puisqu’ils ne présagent pas de l’application des concepts en conditions réelles. Pour mesurer le transfert des acquis, il faut aussi observer les pratiques professionnelles, évaluer les compétences en situation réelle et suivre leur évolution dans le temps.
Qu’est-ce que le transfert des acquis de formation ?
Une formation peut être appréciée de plusieurs façons : la satisfaction des participants, les connaissances acquises, la réussite à une évaluation ou encore les effets sur la performance professionnelle. Ces dimensions sont complémentaires, mais elles ne mesurent pas la même chose.
Le transfert des acquis de formation désigne la capacité d’un apprenant à mobiliser, dans son environnement de travail, les connaissances, les méthodes et les compétences développées pendant une formation.
Un collaborateur peut, par exemple, obtenir un excellent résultat à un questionnaire sur les règles de sécurité sans toujours appliquer les bons réflexes lorsqu’il rencontre une situation à risque. De même, un commercial peut connaître les différentes techniques de négociation sans parvenir à les utiliser efficacement face à un client.
La réussite d’une formation ne se limite donc pas à ce que l’apprenant sait à la fin du parcours. Elle dépend aussi de sa capacité à réutiliser ses acquis dans des situations professionnelles concrètes.
Cette distinction est essentielle pour les entreprises qui souhaitent mesurer l’efficacité de leurs actions de formation et mieux orienter leurs investissements.
Pourquoi est-il important de mesurer le transfert des compétences ?
La formation professionnelle représente un investissement significatif pour les entreprises. Selon l’Insee, les entreprises et associations du secteur privé ont consacré 25,1 milliards d’euros à la formation professionnelle en 2023, après déduction des remboursements des opérateurs de compétences et des aides publiques versées directement. Cette dépense représentait 3,7 % de leur masse salariale. La même année, 41 % des salariés ont suivi des cours ou des stages organisés par leur employeur, pour une moyenne de 30 heures de formation par salarié formé.
Source : Insee, Formations et emploi, édition 2025, « Formation professionnelle continue financée par les entreprises et associations » : https://www.insee.fr/fr/statistiques/8305548
Ces chiffres montrent l’importance de la formation dans les organisations. Ils ne mesurent toutefois pas directement le transfert des acquis : ils renseignent sur l’effort de formation et l’accès des salariés aux dispositifs, pas sur l’utilisation effective des compétences après la formation.
C’est précisément là que l’évaluation du transfert prend tout son sens. Elle permet de dépasser les indicateurs de participation ou de réussite à un test pour vérifier si les apprentissages contribuent aux pratiques professionnelles.
Mesurer le transfert aide notamment à identifier les formations qui produisent des effets concrets, les compétences qui restent difficiles à mobiliser et les conditions nécessaires pour favoriser leur utilisation. Les résultats peuvent également servir à ajuster les contenus pédagogiques, à proposer des entraînements complémentaires ou à accompagner certains collaborateurs après la formation.
Pourquoi un test de fin de formation ne suffit-il pas ?
Le test sommatif, réalisé généralement à la fin d’un parcours, permet de mesurer le niveau atteint par l’apprenant au regard des objectifs pédagogiques. Il peut prendre la forme d’un QCM, de questions ouvertes, d’un exercice technique ou d’une évaluation certificative.
Il joue un rôle important : il permet de vérifier si les connaissances attendues ont été acquises et de comparer les résultats à des critères définis à l’avance. Il peut également révéler des points de fragilité qui nécessitent un approfondissement.
Mais la maîtrise des connaissances ne garantit pas, à elle seule, leur mobilisation en situation de travail. Répondre correctement à une question sur une procédure ne signifie pas nécessairement être capable de l’appliquer dans un contexte complexe, avec des contraintes de temps, des informations incomplètes ou des imprévus.
Le test sommatif constitue donc un premier indicateur, et non une preuve suffisante du transfert.
Pour obtenir une vision plus complète, il est utile de combiner plusieurs modalités d’évaluation. Un test peut mesurer les connaissances, une mise en situation peut évaluer la capacité à les appliquer, et une observation en situation de travail peut permettre de vérifier si les comportements attendus se manifestent réellement dans la durée.
Comment observer les acquis dans les situations professionnelles ?
L’évaluation du transfert doit être conçue à partir des situations que les collaborateurs rencontrent réellement. Il ne s’agit pas simplement de leur demander s’ils ont appliqué ce qu’ils ont appris, mais de rechercher des éléments concrets qui permettent d’étayer leur réponse.
Dans un service client, on pourra par exemple observer la capacité à traiter une réclamation en respectant les procédures et en adaptant sa communication. Dans un environnement industriel, l’évaluation pourra porter sur l’application des consignes de sécurité, la réalisation d’un contrôle ou la réaction face à une anomalie. Pour un manager, elle pourra concerner la conduite d’un entretien, la formulation d’un retour constructif ou la gestion d’une situation délicate.
Les critères d’observation doivent être définis en amont. Ils peuvent porter sur le respect d’une procédure, la qualité du résultat, la pertinence des décisions, l’autonomie ou encore la capacité à expliquer les choix effectués.
Il est également important de choisir le bon moment pour évaluer. Une observation réalisée immédiatement après la formation peut montrer que l’apprenant sait reproduire une méthode dans un contexte proche de celui de l’apprentissage. Une nouvelle évaluation quelques semaines ou quelques mois plus tard permet de vérifier si les acquis se maintiennent et sont utilisés dans le quotidien professionnel.
Le délai dépend du métier, de la fréquence des situations concernées et du niveau de risque associé. Pour une compétence mobilisée quotidiennement, quelques semaines peuvent suffire à recueillir des observations pertinentes. Pour une activité plus rare, il faudra prévoir une période plus longue ou créer une mise en situation représentative.
Associer tests sommatifs et évaluation croisée par scénario
Pour mesurer le transfert, l’enjeu n’est pas d’opposer les tests aux évaluations en situation de travail, mais de les rendre complémentaires.
Le test sommatif permet d’établir si les connaissances et les principes essentiels sont maîtrisés à la fin de la formation. L’évaluation croisée par scénario permet ensuite d’examiner comment les compétences sont mobilisées dans une situation professionnelle définie, en confrontant plusieurs regards.
Un scénario d’évaluation peut ainsi décrire une situation proche de la réalité du métier et préciser les critères à observer. Le collaborateur peut d’abord réaliser une autoévaluation, puis être évalué par son manager, un formateur ou un autre évaluateur désigné. Les résultats sont ensuite comparés et, si nécessaire, consolidés afin d’aboutir à une appréciation partagée du niveau de maîtrise.
Cette approche est particulièrement utile pour les compétences qui ne se mesurent pas uniquement par des réponses à un questionnaire : communication, résolution de problèmes, application de procédures, prise de décision ou gestion d’une situation complexe.
Prenons l’exemple d’une formation à la gestion des réclamations clients. Le test sommatif vérifie que le collaborateur connaît les étapes de traitement et les règles à respecter. Un scénario lui demande ensuite de traiter une réclamation fictive, avec des informations et des contraintes précises. Le collaborateur analyse sa propre performance, tandis que son manager utilise une grille commune pour évaluer l’écoute, la pertinence de la réponse, le respect de la procédure et la qualité de la solution proposée. Enfin, une observation ultérieure sur des dossiers réels permet de vérifier si ces comportements sont effectivement utilisés au quotidien.
Les différentes évaluations apportent alors des informations distinctes : connaissances acquises, capacité à agir dans un contexte simulé, perception de sa propre maîtrise et application des compétences dans le travail réel.
L’évaluation croisée ne remplace pas l’observation sur le terrain. Elle constitue un moyen structuré de préparer cette observation, de confronter les perceptions et d’identifier les compétences qui nécessitent un accompagnement complémentaire.
Quels indicateurs utiliser pour mesurer le transfert ?
Il n’existe pas un indicateur unique capable de mesurer à lui seul le transfert des acquis. Le choix dépend des objectifs de la formation et des comportements attendus.
Les résultats aux tests avant et après la formation permettent d’observer l’évolution des connaissances. Ils peuvent être complétés par les résultats à une mise en situation, l’évaluation d’un manager, une autoévaluation ou une évaluation croisée fondée sur des critères communs.
Des indicateurs opérationnels peuvent également apporter un éclairage utile : taux d’erreurs, respect des procédures, délais de traitement, qualité de service, réclamations, incidents ou autonomie dans la réalisation d’une tâche. Il faut toutefois veiller à ne pas attribuer automatiquement toute évolution de ces indicateurs à la formation. Les changements d’organisation, les outils, la charge de travail ou l’expérience des collaborateurs peuvent également avoir une influence.
Pour rendre les résultats exploitables, les indicateurs doivent être reliés aux objectifs initiaux. Si une formation vise à réduire les erreurs de saisie, il sera pertinent de comparer leur fréquence avant et après le parcours. Si elle vise à améliorer la qualité des entretiens managériaux, une grille d’observation fondée sur des comportements précis sera probablement plus adaptée qu’un simple questionnaire de connaissances.
Le plus important est de combiner des données quantitatives, qui permettent de suivre une évolution, et des observations qualitatives, qui aident à comprendre ce qui facilite ou freine l’application des acquis.
Le rôle de la plateforme d’évaluation dans le suivi des compétences
Une plateforme d’évaluation permet de structurer le suivi avant, pendant et après la formation. Les tests de positionnement aident à identifier le niveau initial, les évaluations formatives accompagnent la progression et les tests sommatifs mesurent les acquis à la fin du parcours.
Lorsque les évaluations sont reliées à un référentiel de compétences, les résultats peuvent être analysés compétence par compétence, plutôt que réduits à une note globale. Il devient alors plus facile d’identifier les points maîtrisés, les écarts persistants et les besoins d’entraînement.
Des scénarios d’autoévaluation et d’évaluation croisée peuvent compléter ce dispositif. En confrontant le point de vue du collaborateur à celui d’un évaluateur, ils permettent de mieux comprendre les écarts de perception et de préparer des échanges ciblés sur les compétences à développer.
Avec Experquiz, les évaluations peuvent être associées à un référentiel de compétences et organisées dans des scénarios personnalisables, de l’autoévaluation à la consolidation des résultats. Cette structuration facilite le suivi des niveaux de maîtrise et permet de conserver une trace des évaluations dans le temps.
La plateforme contribue ainsi à organiser la mesure des acquis et des compétences. Pour démontrer leur transfert effectif, les résultats doivent cependant être rapprochés des observations et des indicateurs recueillis dans l’environnement professionnel.
Le retour d’expérience de SNCF Réseau : structurer les évaluations pour mieux mesurer les acquis
Le témoignage de SNCF Réseau illustre l’intérêt d’une démarche d’évaluation structurée dans un contexte où la maîtrise des connaissances professionnelles est essentielle.
Les campus de SNCF Réseau forment chaque année plusieurs milliers de nouveaux collaborateurs aux métiers de la circulation ferroviaire, de la maintenance des voies, des caténaires et des installations électriques. Les équipes utilisent Experquiz pour les tests de positionnement et les évaluations théoriques certificatives de fin de formation. Les cas pratiques restent évalués sur des simulateurs métier.
Les nouveaux formats de questions permettent de mieux évaluer la compréhension des apprenants, plutôt que leur seule capacité à restituer des textes par cœur. Les évaluations sont conçues de manière centralisée et utilisées dans les différents campus, ce qui permet d’appliquer des critères communs.
Cette organisation contribue à fiabiliser la mesure des connaissances et à harmoniser les pratiques d’évaluation. Elle rappelle également une distinction importante : les tests théoriques permettent de vérifier les acquis, tandis que les cas pratiques sur simulateur servent à examiner la capacité à les mobiliser dans une situation métier.
Le témoignage montre concrètement comment articuler une évaluation théorique structurée avec des mises en situation adaptées aux exigences du terrain.
Source : Témoignage client Experquiz, SNCF Réseau.
Mesurer le transfert pour améliorer durablement les formations
Mesurer le transfert des acquis de formation suppose de dépasser la satisfaction des participants et les seuls résultats aux tests de fin de parcours. L’objectif est de vérifier si les connaissances sont devenues des compétences mobilisables dans le travail, puis si leur utilisation se maintient dans le temps.
Les tests sommatifs apportent une mesure structurée des acquis. Les mises en situation, l’évaluation croisée par scénario et l’observation professionnelle permettent de compléter cette mesure en examinant la capacité à agir. Enfin, des indicateurs opérationnels aident à suivre les effets potentiels sur l’activité, à condition de tenir compte des autres facteurs qui peuvent influencer les résultats.
En combinant ces différentes sources d’information, les entreprises peuvent mieux identifier les formations qui répondent à leurs objectifs, comprendre les difficultés de transfert et proposer des actions d’accompagnement ciblées. L’évaluation devient alors davantage qu’un bilan de fin de formation : elle contribue au pilotage et au développement des compétences dans la durée.
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